反思 | 什么讓外企由盛變衰？

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1994年在德國斯圖加特大學(xué)提交博士論文以后，我加入了一家德國公司，從此開始了我20年的外企生涯?；仡櫾谕馄蟮慕?jīng)歷，不得不感概我的運氣真好，趕上了外企的黃金時代。那時德國母公司正經(jīng)歷發(fā)展的瓶頸期，中國市場的巨大潛力讓德國人充滿期待。那時外企的員工都非常年輕、充滿朝氣、渴望做出業(yè)績，工資也遠遠高于本土企業(yè)。

我招聘員工時，從來不會與他們?yōu)楣べY待遇討價還價，因為公司提供的待遇總是超出中國員工的期望，而且我從不選擇在工資上打折聘用員工，那樣他們工作的付出也會打折扣，對工資不滿意，員工還可能利用職務(wù)之便來掙錢補充，從而衍生出腐敗問題。那時本土企業(yè)工資很低，外企待遇很好，員工都很珍惜工作機會，作為管理者我的工作也簡單得多。

在奔馳公司工作時，參加一個項目投標時遇到競爭對手一位能力很強的項目經(jīng)理，也來自一家德國公司。私下交流時我發(fā)現(xiàn)他對公司頗有微詞，因為德國人不信任、不授權(quán)，他覺得很難做。我順勢把他挖了過來，不僅順利拿下項目，還為公司贏得了一位不可多得的人才。

在沃爾沃建筑設(shè)備工作的前幾年，公司在中國市場剛起步不久，所有決策都非常迅速，員工經(jīng)常加班卻從不抱怨，我也經(jīng)常工作到很晚，第二天又會精神飽滿地給投入工作，業(yè)績每年都在創(chuàng)新高，每個員工內(nèi)心充滿了成就感，似乎有使不完的勁兒。

現(xiàn)在，似乎一切都變了，外企的決策變慢了，會議變多了，對中國人的信任降低了，工作也越來越卷，市場在不斷萎縮，士氣非常低落，工資待遇的優(yōu)勢也在逐漸消失。

這其中原因很多，中國品牌的進步，產(chǎn)品競爭力的提升，民企的崛起，創(chuàng)業(yè)公司的成功，吸引了不少優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，工資差距縮小，讓外企的吸引力大大降低，但我認為，最大的問題還在外企本身。

管理的目的是提升經(jīng)營效率，可隨著企業(yè)規(guī)模擴大，一些外企的工作職責(zé)越分越細，流程越改越復(fù)雜，決策流程變慢，經(jīng)常開了幾天會，還沒有行動方案，產(chǎn)品改進和客戶服務(wù)的反應(yīng)速度變慢，客戶流失當然難以避免。他們在提升管理水平過程中，犧牲了企業(yè)的運營效率。

從前，外企賴以生存的是產(chǎn)品不可替代的競爭力，產(chǎn)品溢價很多，國產(chǎn)品牌無論從性能、質(zhì)量和可靠性上都處于絕對劣勢?，F(xiàn)在，國產(chǎn)品牌替代了很多外資產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量越來越好，性價比更高，服務(wù)更及時。外企優(yōu)勢不再，當然競爭力下降。

一些老同事還十分懷念當年的日子，但市場已經(jīng)改變，整機和配件的高價格阻止了很多客戶的購買欲望，很多外企還抱著10年前的老黃歷，以為繼續(xù)宣傳產(chǎn)品的質(zhì)量和性能就能銷售溢價，豈不知早已時過境遷。

外企衰退的本質(zhì)上還是熵增，這些年本土企業(yè)進步很大，而外企缺少創(chuàng)新，效率降低，員工扯皮、摸魚和躺平的現(xiàn)象增多，很多管理者也以不犯錯誤為做事標準，多一事不如少一事，導(dǎo)致客戶問題沒人解決，這些都是熵增的表現(xiàn)，最終把企業(yè)一步步推向死亡。

你如果足夠強大，沒有人能夠輕易打敗你。

一位在外企工作的小兄弟十分擔(dān)心自己的飯碗，跑來問我。我反問他：“你們在外企收入高、假期多、待遇好，所有這一切都需要用戶買單來支持。如果用戶不買賬，誰來消化這些成本？”說白了，我們必須清楚，客戶才是為你工資單買單的人，你要為客戶負責(zé)，千方百計服務(wù)好他們。

熵增問題不僅存在于外企，所有企業(yè)都無法避免。所以，反熵增是企業(yè)的一項長期任務(wù)，反對一切官僚主義和不作為，才能讓企業(yè)煥發(fā)青春，對客戶的需求快速反應(yīng)。否則，下一個由盛變衰的可能就是本土企業(yè)。

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